Tuesday, 15 December 2015
PSIKOLOGI MANAJEMEN
Disusun Oleh :
3PA15
Ika Yulistyamawati (14513242)
Marsait ependy (1B514818)
Teddy Prasetyo (18513832)
Yuda Oktavian S (19513534)
UNIVERSITAS GUNADARMA
2015
A. MOTIVASI
1.
Definisi
Motivasi
Pengertian Motivasi menurut Para Ahli
:
Motivasi
berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu.
a. Menurut Sardiman
Motif
merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai
tujuan.
b. Menurut Mulyasa
Motivasi
adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke
arah suatu tujuan tertentu.
c. Menurut Hamalik
Motivasi
adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan
timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
d. Menurut Sardiman
Motivasi
adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan.
2.
Teori
Drive Reinforcement
Dasar
pemikiran teori ini adalah bahwa perilaku individual atau motivasi merupakan
suatu fungsi dari konsekuensi dari perilaku tersebut.perilaku yang diberi
penguatan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang tidak diberi penguatan
cenderung akan ditinggalkan atau tidak muncul.
Strategi utama atau kontegensi
penguatan dengan penguatan (reinforce)
positif : perilaku yang dikehendaki, perilaku positif, keberhasilan diberi
reward (hadiah, penghargaan, pujian dsb) agar perilaku yg dikehendaki tersebut
dipertahankan, diulang atau dengan kata lain ada usaha dari pihak manajemen
untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi perilaku tersebut (positif,
keberhasilan) dengan memberi reward.
a.
Reinforce negative
Berusaha
untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi respon dari perilaku yg dikehendaki
dengan menghindarkan adanya stimulus negatif yang memungkinkan adanya respon
yang tidak dikehendaki.
b.
Punishment
Berupa
perlakuan tertentu fokusnya bertujuan untuk menghilangkan perilaku yang tidak
dikehendaki.
c.
Extingtion
Fokus untuk menurunkan, mengurangi
menghilangkan frekuensi munculnya perilaku yang tidak dikehendaki dengan cara
tidak memberikan reward yang seharusnya diterima apabila melakukan perilaku
yang dikehendaki.
Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar
dalam keaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut,
keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan
yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan
minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu
dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah
itu.Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk
kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri
abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai,
orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan
yang berbeda.
Masih menurut Hull, suatu kebutuhan biologis pada makhluk hidup
menghasilkan suatu dorongan (drive)
untuk melakukan aktivitas memenuhi kebutuhan tersebut, sehingga meningkatkan
kemungkinan bahwa makhluk hidup ini akan melakukan respon berupa reduksi
kebutuhan (need reduction response).
Menurut teori Hull, dorongan (motivators
of performance) dan reinforcement
bekerja bersama-sama untuk membantu makhluk hidup mendapatkan respon yang
sesuai (Wortman, 2004). Siegel dan Lane, mengutip Jablonke dan De Vries tentang
bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu:
a.
Menentukan apa jawaban yang diinginkan.
b.
Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini
kepada tenaga kerja.
c.
Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa
yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.
d.
Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban
yang benar dilaksanakan.
e.
Memberikan ganjaran kepada jawaban yang
diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.
3.
Teori
Harapan
Teori ini
diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat
asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:
a.
Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara
faktor faktor yang terdapat dalam diri
orang dan faktor-faktor yang
terdapat di lingkungan.
b.
Perilaku orang dalam organisasi merupakan
tindakan sadar dari seseorang, dengan
kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang
sudah diperhitungkanoleh orang tersebut.
c.
Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan
tujuan yang berbeda.
d.
Orang memilih satu dari beberapa alternatif
perilaku berdasarkan besarnya harapan
memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
Atas dasar asumsi tersebut, Nadler dan Lawler menyusun model
harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu :
1) Nilai (Value)
Setiap
bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang.Juga apakah
nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.Contoh
: Seorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan dari perusahaan dengan
diberikan plakat, karena bakti kepada perusahaan selama sekian tahun. Tetapi,
dampak negatifnya dapat membuat kecemburuan social terhadap karyawan lain.
2)
Instrumentalitas
Adanya
hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki.
Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang
diharapkan timbullah motivasi kerja.Contoh
: seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level marketing (MLM) dengan
mengharapkan keuntungan yang berlimpah, karena bila mengandalkan insentif dari
perusahaan tidak cukup memadai sebab bisnis MLM ini cukup menjanjikan
3) Pengharapan
Persepsi tentang besarnya kemungkinan
keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.Contoh:
seorang karyawan mendapatkan insentif lebih bila melakukan kerja lembur.
4.
Teori tujuan
dan implikasi praktisnya
Teori ini
menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator.Hampir setiap orang
menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang
menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:
a.
Dia akan berorientasi pada hal hal yang
diperlukan.
b.
Dia akan berusaha keras mencapai tujuan
tersebut.
c.
Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan.
d.
Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti
ditempuh.
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki
tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan
memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga
muncullah apa yang disebut dengan Goal
Setting (penetapan tujuan).
5.
Teori
hierarki kebutuhan Maslow
a.
Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah
kebutuhan biologis.Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan
suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang
tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam
pencarian seseorang untuk kepuasan.
b.
Kebutuhan Keamanan
Ketika
semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan
perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif.Orang dewasa memiliki sedikit
kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode
disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas).Anak-anak sering
menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.
c.
Kebutuhan Cinta
Sayang dan
kepemilikan, ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis
puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat
muncul.Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian
dan keterasingan.Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan
memberikan rasa memiliki.
d.
Kebutuhan Esteem
Ketika
tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi
dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat
penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas,
berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain.
Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai
orang di dunia.Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak
berdaya dan tidak berharga.
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ketika
semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk
aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai
orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk
dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair
harus menulis.”Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda
kegelisahan.Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya,
gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau
kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang.
Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk
aktualisasi diri.
Teori
hierarki kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida, lebih besar tingkat bawah mewakili kebutuhan
yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan aktualisasi diri.
6.
Kebutuhan
yang relevan dengan perilaku dalam organisasi
Kebutuhan aktualisasi diri, Maslow ingin
dirinya diakui oleh orang lain dalam organisasi yang ia geluti.
B. JOB ENRICHMENT
1.
Pengertian
Job Enrichment
Job enrichment merupakan
suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi
instrinsik dan meningkatkan kepuasaan kerja.Pekerja diberikan kekuasaan atas pekerjaannya,
mereka dapat membuat pekerjaan mereka menjadi lebih terspesialisir dan
sederhana.
Dari hal tersebut pekerja dapat mengembangkan kecakapan yang
mereka miliki.Selain itu, job enrichment
mampu membuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil dalam mencapai
kepuasaan kerja.Sebab dalam job
enrichment disini pekerja melakukan pekerjaan dengan kemampuan mereka
sendiri.
Namun, tidak semua dapat melakukan job enrichment karena untuk dapat melaksanakan job enrichment
pekerja diharapkan memiliki tanggung jawab.Bila mereka tidak mampu melaksanakan
tanggung jawab ini tentu semua pekerjaan tidak dapat berjalan baik.Misalnya
saja dalam tahapan merancang kembali pekerjaan disini dituntut adanya
kreativitas dari pekerja.Agar pekerjaan yang dilakukan dapat terlihat menjadi
lebih besar, bervariasi, dan kecakapan lebih luas.Dari situ pekerja juga dapat
mengoreksi pekerjaannnya sendiri. Karena dalam job enrichment dituntut kemampuan dari para pekerja sehingga mampu
memotivasi secara instrinsik, maka kemungkinan absensi dan perpindahan kerja
akan berkurang. Adanya motivasi tersebut membuat pekerja ingin melakukan yang
terbaik bagi pekerjaannya.
Contoh : Seorang mahasiswa yang sedang menuntut ilmu di suatu
universitas ia juga dapat membantu anak-anak
dibawah jenjang pendidikannya untuk mengajar anak –anak tersebut dengan
cara membuka tempat les atau tempat untuk belajar.
2.
Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk
Job Enrichment
a.
Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.
1)
Menjadi lebih besar
2)
Lebih bervariasi
3)
Kecakapan lebih luas
b.
Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.
c.
Memberikan kesempatan pada setiap pekerja
untuk dapat bertanggung jawab.
1)
Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
d.
Memberikan kesempatan pekerja menghubungi
kliennya sendiri secara langsung.
1)
Orang – orang yang berhubungan dengan
pelaksanaan kerjanya.
e.
Menciptakan sarana – sarana umpan balik.
1)
Pekerja dapat memonitor koreksi diri.
3.
Manajemen
Ilmiah
a.
Pekerjaan disederhanakan secara dispesialisir.
b.
Prosedur pekerjaan yang efisien àditentukan
oleh insinyur industry
c.
Para pekerja diberikan instruksi untuk
melaksanakan prosedur kerja.
Contoh : tahap perakitan mekanis.
4.
Pertimbangan-Pertimbangan
Dalam Job Enrichment
a.
Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana
dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas
pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.
b.
Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan
berkurang.
c.
Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi
intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:
1) Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya
ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.Makin banyak ragam
ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya,
seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang
berbeda, display (etalase) yang
berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
2) Jati diri tugas (task identity)
Tingkat
sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya
dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.Tugas yang dirasakan sebagai
bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu
kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.Misalnya, seorang salesman
diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian
mempunyai dan mengatur display sendiri.
3) Tugas yang penting (task significance)
Tingkat
sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama
maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan
berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk
panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa
panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan
kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung
akan memberi manfaat kepada pelanggan)
4) Otonom
Tingkat
kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan
keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi
kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu
karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan
ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien .Karyawan diberi
kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
5) Umpan balik (feed back)
Memberikan
informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja
dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan.Misalnya, dalam menjual
produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan
maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang
berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis
karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi
hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau
tidaknya hasil kerja dalam job enrichment
tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.
Daftar Pustaka
Edward
Hoffman. (1988). A Biography of Abraham
Maslow. Los Angeles : Jeremy P. Tarcher.
Alwisol. (2006).
Psikologi Kepribadian Edisi Revisi.
Jakarta: UMM.
Sarwono,
S.W. (2005). Psikologi Sosial.
Jakarta: Balai Pustaka
Vroom, VH dan Yetton, PW.(1973). Kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Pittsburg : University of
Pittsburg.
Nasikun. (1993).
Sistem Sosial Indonesia. Jakarta : PT
RajaGrafindo Persada
Sarwono, sarlito W. (2005). Psikologi
social (psikologi kelompok dan psikologi terapan). Jakarta : Balai Pustaka
P.Siagian,
Sondang, Prof. Dr. MPA. (1988). Teori dan
Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang.
A. Drs. M.B.A. (2006). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta : PT Pradnya Paramita.
Wirawan, Sarlito. (2005). Psikologi
Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Jakarta :Balai Pustaka.
Sunyoto
Munandar, Ashar. (2001). Psikologi
Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.
;;
Subscribe to:
Comments (Atom)
